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Netzwerk W – Unternehmen gewinnen

„Wiedereinstiegs- und Vereinbarkeitsprogramme sind für Unternehmen strategisch entscheidende Erfolgsfaktoren. Das ist Chefsache und kein Sozial-Klimbim.“

Jutta Rump ist Professorin für Allgemeine Betriebswirtschaftslehre an der Hochschule Ludwigshafen und gilt als eine der führenden Expertinnen für Personalmanagement. In der Bundesinitiative „Neue Qualität der Arbeit“ (INQA) ist sie als Botschafterin für das Thema Chancengleichheit und Diversity aktiv. Auf der Veranstaltung zur Fachkräftesicherung des Netzwerk W Rhein-Erft-Kreis referierte sie zum demografischen Wandel und der zentralen Bedeutung von Vereinbarkeit von Familie und Beruf.

Wie wird der Fachkräftemangel die Arbeitswelt und Unternehmenskultur verändern – ein Interview mit Prof. Jutta Rump

 

Frau Professor Rump, welche großen Trends werden die Arbeitswelt verändern, vor welchen Herausforderungen steht heute das Personalmanagement von Unternehmen?

Prof. Jutta RumpDie demografische Entwicklung in Kombination mit der ökonomisch-technischen Entwicklung lässt den Fachkräftebedarf anwachsen. Diese beiden Megatrends werden die Arbeitswelt sehr verändern und viel Bewegung in den Unternehmen, bei den Arbeitgebern, aber auch bei den Beschäftigten in Gang setzen.

In den nächsten Jahren erwarten wir einen enormen Fachkräfteengpass und zwar deutlich stärker, als bisher veröffentlicht wurde. Bis zum Jahr 2030 gehen wir davon aus, dass – demografiebedingt – 6,5 Mio. Arbeitskräfte fehlen werden. Damit wird sich eine große Lücke auftun und wir bewegen uns in einem Spannungsfeld, in dem der Bedarf an Fachkräften steigen, gleichzeitig aber der Bestand an Fachkräften sinken wird. Fachkräfte werden also zu einem knappen Gut. Und wenn etwas knapp wird, verändern sich auch Machtverhältnisse. Derjenige, der das knappe Gut hat oder ist, hat damit eine andere Position gegenüber demjenigen, der es dringend braucht. Es findet also eine Marktveränderung auch durch Machtveränderung statt und ich gehe davon aus, dass sich der Arbeitsmarkt in vielen Bereichen von einem Arbeitgeber- zu einem Arbeitnehmermarkt wandelt.

Vor diesem Hintergrund werden Fachkräfte für Unternehmen auf allen Ebenen zu einem entscheidenden Wettbewerbsfaktor. Um sie zu halten, zu gewinnen und als Unternehmen attraktiv zu bleiben, wird die Vereinbarkeit von Beruf und Familie oder allgemeiner die Vereinbarkeit von Beruf und unterschiedlichen Lebenssituationen künftig eine ganz wichtige Rolle spielen. Insofern ist die Zeit gerade günstig, um bei diesem Thema voranzukommen.

 

Was bedeutet das für die Beschäftigung von Frauen, welche Entwicklungen und Trends sehen Sie hier?

Wenn es darum geht, dem Fachkräftebedarf zu entgegenzuwirken, gehören Frauen definitiv dazu. Das Potenzial von Frauen wird in unserem Arbeitsmarkt, in unserer Wirtschaft nicht vollständig genutzt, ganz im Gegenteil. Hier haben wir nicht nur das größte Reservoir an Fachkräften, sondern auch an nicht genutzter Arbeitszeit. Der letzte Familienbericht der Bundesregierung hat das aufs deutlichste gezeigt: Viele Frauen arbeiten in der sogenannten klassischen Teilzeit; die meisten Frauen wünschen sich aber eine Beschäftigung, die nicht in Richtung 20 Stunden geht, sondern sich eher in Richtung 30 Stunden bewegt. Sie tun das, nicht weil sie Lust dazu haben, sondern weil die Rahmenbedingungen sie zu solchen Modellen zwingen! Um den Fachkräftemangel zu beheben, müssen wir also auch an den Strukturen etwas verändern. Das bedeutet zuallererst den Ausbau der Kinderbetreuung. Und das bedeutet für Unternehmen, dass sie qualifizierte professionelle Programme und Angebote brauchen, um Frauen im Beruf zu halten.

Wenn sich Machtverhältnisse auf den Arbeitsmärkten verändern und das klassische Normalarbeitsverhältnis, nämlich männlich, Vollzeit, ein Leben lang, nicht mehr gilt, dann muss man andere Gruppen wie Frauen in den Blick nehmen und ihnen Angebote machen. Insofern denke ich, wird die Arbeitswelt künftig weiblicher sein. Zwischen Frauen und Männern gibt es eine zunehmende Angleichung nicht nur der Bildungsniveaus und Qualifikationen, sondern auch in der Erwerbsbeteiligung. Bei den Frauen liegt die Erwerbsquote in Deutschland bei knapp 70 Prozent, bei den Männern beträgt sie rund 80 Prozent. Noch keine Angleichung haben wir bei den Arbeitsvolumina, wie die vielen Teilzeitarbeitsverhältnisse zeigen. Auch bei den Führungspositionen gibt es Nachholbedarf. In den nächsten Jahren wird sich aber einiges bewegen, einfach weil die Megatrends so viel Druck zum Handeln erzeugen. Davon werden Frauen profitieren.

 

Was muss sich ändern, um den Wiedereinstieg zu verbessern, was verstehen Sie unter qualifizierten Angeboten?

Wiedereinstieg und Vereinbarkeit werden einen viel größeren Stellenwert im Unternehmen haben als bislang. Es wird essentiell, qualitativ hochwertige Wiedereinstiegsprogramme und professionelle Beratungsangebote zu haben. Qualitative Begleitung bedeutet für mich vor allem intensive frühzeitige Beratung, die Frauen ab dem Zeitpunkt der Schwangerschaftsanzeige über alle Möglichkeiten des Kontakthaltens im Unternehmen informiert und die Wiedereinstiegsoptionen klärt. Dazu zählen Kontakthalteprogramme ebenso wie Unterstützung für die Kinderbetreuung, Weiterbildungsangebote, Arbeitszeitmodelle oder mobiler Arbeitsplatz. Da ist vieles denkbar.

Arbeitgebern würde ich ganz klar auf die Fahne schreiben: Wiedereinstieg und Vereinbarkeit sind ein strategisch entscheidender Erfolgsfaktor und eine ökonomische Notwendigkeit. Sie sind genauso professionell zu managen wie etwa die Finanzen. Das ist Chefsache und keineswegs Sozial-Klimbim.

Den politischen Akteuren ist ins Stammbuch zu schreiben, die Kinderbetreuung qualitativ hochwertig und flächendeckend als Ganztagsbetreuung auszubauen sowie in der Bevölkerung und in den Unternehmen konsequent für den Fachkräftebedarf zu sensibilisieren.

Wir haben derzeit aber weniger ein Erkenntnisproblem. Wir haben ein Umsetzungsproblem und es ist evident, wie wichtig es ist, jetzt zu handeln.

 

Sie plädieren für eine lebensphasenorientierte Personalpolitik. Wie wichtig wird dabei die Vereinbarkeit von Pflege und Beruf?

Lebensphasenorientierung umfasst alle Phasen eines Mitarbeiters, einer Mitarbeiterin während des gesamten Berufslebens, also vom beruflichen Einstieg bis zum beruflichen Ausstieg sowie alle Lebenssituationen, die Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen während ihres Arbeitslebens erleben.

Wenn wir eine Verlängerung der Lebensarbeitszeit auf 45 oder vielleicht 50 Jahre haben, dann gehört dazu nicht nur Familie im Sinne der Kinderbetreuung, sondern auch das Thema pflegende Angehörige. Bereits 2020 wird jeder fünfte Beschäftigte ein pflegender Angehöriger sein. Pflege wird als Lebenssituation künftig eine wichtige Rolle spielen und von der Bedeutung her sehr wahrscheinlich das Thema Kinder und Kinderbetreuung ablösen. In der langen Laufzeit eines heutigen Berufslebens gibt es schließlich auch unendlich viele Lebenssituationen, die parallel laufen und es beispielsweise erforderlich machen, gleichzeitig für Kinder und pflegende Angehörige zu sorgen.

Die betriebliche Praxis und Personalpolitik, will sie langfristig und nachhaltig agieren, hat all diese Lebenssituationen und Phasen in den Blick zu nehmen und muss die Parallelitäten und Diversitäten in den Lebensentwürfen und Lebens- und Berufssituationen berücksichtigen und in Balance halten.

In einer Arbeitswelt, die zunehmend komplexer und schneller wird, ist die Vereinbarkeit von Berufs-, Privat- und Familienleben daher zwingend erforderlich. Dafür geeignete Modelle zu finden und in der betrieblichen Praxis zu verankern, wird noch großer Anstrengungen bedürfen. So viel ist aber sicher: Es ist eine Investitionspolitik, die sich rechnet und einen nachweislich hohen betriebswirtschaftlichen Nutzen hat.

 

Neben Vereinbarkeit ist Diversity ein großes Thema in der Personalpolitik. Was bedeutet es, wenn Babyboomer und Generation Internet aufeinandertreffen und zusammenarbeiten müssen?

Gerade die Generation Y oder Internet ist anders groß geworden als die Babyboomer-Generation, die heute nicht selten in den wichtigen Positionen in den Unternehmen sitzt. Diese jüngere Generation wird sich angesichts der Knappheiten weit weniger anpassen müssen, als es etwa die Babyboomer getan haben, als sie jung waren. Angesichts der Verlängerung der Lebensarbeitszeit treffen nun diese beiden Generationen aufeinander und werden auf absehbare Zeit, wir rechnen bis ungefähr 2032, miteinander in der Arbeitswelt auskommen müssen.

Damit haben wir auf der einen Seite eine jüngere Generation, die weiterhin ‚ihr Ding dreht‘, die mehr Wahlmöglichkeiten hat und somit weniger anpassungsbereit ist und die eher eine „sanfte Karriere“ anstrebt. Dieser individuell orientierten Generation, für die die Vereinbarkeit von Beruf und Lebenssituation ein Wert an sich ist, steht eine ältere Generation gegenüber, die anders, traditioneller ‚tickt“. Babyboomer haben sich vielfach für Beruf oder Familie entscheiden müssen, Pflicht, Kollegialität und die Akzeptanz von Hierarchien prägen eher das Selbstverständnis dieser Generation. In so einer polarisierten Unternehmenskultur können sich erhebliche Konfliktpotenziale aufbauen. Diese Verschiedenheit oder Diversity zu organisieren und daraus eine Kultur zu entwickeln, die aus beiden Welten das Optimale herausholt, wird eine zunehmend wichtige Führungsaufgabe sein.

 

Weiterführende Links

Im Rahmen der INQA-Themenwochen „Chancengleichheit & Diversity“ hat Prof. Jutta Rump als Expertin Fragen zum Thema „Generationen im Unternehmen“ beantwortet.